招聘是人力資源管理的重要環節，而校園招聘在企業的招聘活動中又占有較大的比重。校園招聘實踐中常常會遇到這樣現象：離職率高達20%、甚至更高，有的工作表現欠佳，有的團隊關系處理不好，等等。是什么原因導致招聘后和招聘時的不符，造成“看走眼”現象，提高招聘工作的準確性呢？結合招聘工作的切身體會，本人認為企業在校園招聘工作中應作到把握好三個方面的問題。
　　一、見微執著，把握好應聘者的文化適應性
　　企業應把認同企業價值觀視為招聘員工的首要標準，如果不認同企業的價值觀，那么能力再強，招聘也沒有用，認同企業價值觀其實就是應聘者文化適應性的問題，對個人而言，在得到認同的環境中工作，有如種在合適氣候土壤里的種子。就企業而講，他是關系到能否招的進、留的住、用的上的問題；反之，招聘了不認同企業文化的員工，隨至的將是消極和損失，后患必生，遺害無窮。
　　考察應聘者的文化適應性應注意以下幾個方面：一是對企業文化的認同度，二是對崗位的敬業度，三是對企業制度的適應性。這些東西藏于心，流于行，因此需要掌握招聘技巧，綜合運用多種招聘技術，準確進行測量、評價。具體招聘實踐中，可通過簡歷篩選、面試、面談，筆試測評等諸多環節進行。例如，通過簡歷篩選，可了解其基本信息、成長經歷，進而查看其天賦、勤奮，組織，協調、品行等等，填寫不認真，丟三落四的簡歷應是簡歷篩選首先需要淘汰的。面談溝通是成功招聘的必經程序，有時需要不止一次。面談可了解和解決許多招聘問題，但是也須注意“言不由衷”，語言一般都經過大腦的加工處理，通過語言了解的信息與真實的內心對應性不強，因此不應過分信任談話內容。利用量表、問卷調查等手段可較好考察應聘者的誠信度、敬業度等，問卷調查更是一種較為簡便的方式，一般可設置一些開放性題目，涉及應聘者的家庭、生活、愛好、價值取向等，如對校園招聘設計問題可以是：“對你成長影響最大的人是誰？”，“你最喜歡的文學作品是那一部？”，“你是如何對自己進行職業生涯設計的？”等等。這種方法操作簡便，判斷直觀，可以通過網絡進行，對應聘者也容易接受，可以運用自如。
　　二、重點考察，把握好應聘者的崗位適應性
　　崗位適應性主要是指應聘者所具備的勝任崗位工作的知識、能力、技能、經驗等。這也是在應聘面試中需要重點考察的方面。崗位適應性可通過基本能力和專業水平的考察了實現。基本能力包裹觀察、判斷、邏輯思維，協調溝通等，根據不同的崗位，要求各異。具體說來有以下幾點：一是分析解決問題的能力。二是溝通能力。也就是處理人際關系的能力，溝通能力對從事管理崗位工作非常重要。三是管理潛力。即觀察應聘者能否積極主動的做一些別人沒有做的事情，而且作的是否比較成功，是否參與一些公益活動。四是個人形象。也即應聘者的成熟度，是否冷靜、成熟地思考問題，又有朝氣、雄心、報復。五是整體學習*和學業表現。辨證的看，學習*不是最重要的，如社會工作豐富的學生肯定會影響文化學習的精力。但是，企業也不會去招聘連基本知識都掌握不好的應聘者，因為*也體現學生的智力水平、勤奮程度、學習方法及專業興趣等。當然透過*觀察應聘者的學習能力潛質，也即學習力，則是校園招聘應盡量考慮的。校園招聘應盡量通過*考察，論文、成果、獲獎情況考察，社團任職狀況考察，專業經驗（實習經歷）等考察，以及通過查看其畢業論文、設計的題目及水平、考察專業課*以及了解其與專業老師的密切程度等手段來實現其對專業興趣程度的考察和了解。
　　三、準確判斷，把握好應聘者的個人特質和團隊適應性
　　考察應聘者的特質、個性、與擬任崗位的個性及團隊作風是否適應，對應聘者將來的工作熱情、投入度、滿意度有直接影響，進而影響其工作績效。配置不準，如兩個風格沖突、個性不匹配的人在一起是很難處好的，不僅不能優勢互補，反而產生1 1＜2的效果，導致績效不高，離職頻生。總體上看校園招聘多為學生，他們適應性強、可塑性強；但是，性格特征、氣質類型卻是較為固定的，也是可以度量的。借鑒現成的測評量表手段，可較準確測定應聘人員的個體特質，并據以了解應聘者的自信程度、對事物的反映模式、處事方法、抗壓能力、承受度以及人際關系表現、團隊共識的磨合、領導風格的匹配等等。以便招聘后椐此進行領導、團隊、應聘者的搭配，達到提高企業整體績效，實現優勢互補，和諧共生的目的。
　　四、綜合平衡，選擇最合適的人才
　　崗位適應性決定的是工作的起點，即能不能工作的問題，企業文化及團隊適應性決定了工作的終點，即能不能長期工作的問題，這是綜合平衡決定是否錄用的原則依據。通過以上綜合測評可分層次、有步驟的了解應聘者與企業、崗位、及團隊的匹配程度，尤其通過量表，實現量化記分，更為招聘錄用提供直接的數據依據，最后通過綜合平衡，縮小招聘的包圍圈，確定校園招聘錄用的合適人員。從而實現招的進，留的下，用的上，為企業招到合適的人才。